9 распространенных ошибок трудового договора
Многие работодатели часто могут не обращать внимания на важные детали при составлении трудового договора с работником. Намеренное ли это действие или небрежность — причины не так важны.
Оформление трудового договора — стандартный этап процедуры трудоустройства. Принимая на работу нового сотрудника, нужно в точности следовать букве закона: для работодателей, игнорирующих правила заключения трудового договора в 2016 году, предусмотрены меры ответственности. Выявить подобные правонарушения, как правило, не составляет особого труда для инспектора даже при обычной проверке.
На что же стоит обратить внимание в первую очередь?
Ошибка 1. Нет конкретной заработной платы
Согласно статье 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должен быть прописан размер заработной платы и условия работы. Причем это должны быть конкретные цифры, прописанные в рублях, о чем говорится в статье 131 ТК РФ. Ссылки на другие документы не допускаются. Если работа вредная, опасная, то в тексте трудового договора нужно оговорить гарантии и компенсации за труд в таких условиях (абз. 7 ч. второй ст. 57, ст. 147 ТК РФ).
Согласно статье 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должен быть прописан размер заработной платы и условия работы. Причем это должны быть конкретные цифры, прописанные в рублях, о чем говорится в статье 131 ТК РФ. Ссылки на другие документы не допускаются. Если работа вредная, опасная, то в тексте трудового договора нужно оговорить гарантии и компенсации за труд в таких условиях (абз. 7 ч. второй ст. 57, ст. 147 ТК РФ).
Ошибка 2. Неверно обозначена форма оплаты труда
Это тоже очень важный момент. Например, натуральная форма оплаты не может превышать больше 20% от месячного заработка, и все эти доли также должны быть четко указаны в договоре. Причем натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника (ст. 131 ТК РФ).
Это тоже очень важный момент. Например, натуральная форма оплаты не может превышать больше 20% от месячного заработка, и все эти доли также должны быть четко указаны в договоре. Причем натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника (ст. 131 ТК РФ).
Ошибка 3. Без места работы
Кажется абсурдным, но если вы не прописали в трудовом договоре, где именно будет работать ваш сотрудник, в каком именно офисе, филиале или структурном подразделении, он имеет полное право в первый же день не выйти на работу. Никакие законные санкции Вы к нему применить не сможете. Также стоит внимательнее отнестись к дате начала работы, избегайте расплывчатых формулировок, наподобие этой: «Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу» (ч. третья ст. 61 ТК РФ). Это может вызвать лишние споры, так что договаривайтесь о конкретном дне.
Кажется абсурдным, но если вы не прописали в трудовом договоре, где именно будет работать ваш сотрудник, в каком именно офисе, филиале или структурном подразделении, он имеет полное право в первый же день не выйти на работу. Никакие законные санкции Вы к нему применить не сможете. Также стоит внимательнее отнестись к дате начала работы, избегайте расплывчатых формулировок, наподобие этой: «Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу» (ч. третья ст. 61 ТК РФ). Это может вызвать лишние споры, так что договаривайтесь о конкретном дне.
Ошибка 4. Нет режима рабочего времени
Как работодатель Вы обязаны обозначить режим работы сотрудника, в том числе график работы с перерывами, выходными и отпусками. Это законное право работника. Если в договоре это указано или отмечено весьма расплывчато, работник может и не приходить на работу обязательно к 9 утра. Формулировки должны быть очень точными. На это может обращать внимание при проверках и ГИТ. В этот раздел нужно включить и условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней.
Как работодатель Вы обязаны обозначить режим работы сотрудника, в том числе график работы с перерывами, выходными и отпусками. Это законное право работника. Если в договоре это указано или отмечено весьма расплывчато, работник может и не приходить на работу обязательно к 9 утра. Формулировки должны быть очень точными. На это может обращать внимание при проверках и ГИТ. В этот раздел нужно включить и условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, то ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней.
Ошибка 5. «Бессрочный» сотрудник
В трудовом срочном договоре часто по забывчивости не прописывают точную дату, до какого момента будет действовать договор. Очевидно, что сотрудник работает до определенного числа, как с ним и договорились. Но если это не зафиксировано на бумаге, Вы рискуете тем, что не сможете уволить работника. Оснований для этого, согласно составленному Вами же договору, не будет.
В трудовом срочном договоре часто по забывчивости не прописывают точную дату, до какого момента будет действовать договор. Очевидно, что сотрудник работает до определенного числа, как с ним и договорились. Но если это не зафиксировано на бумаге, Вы рискуете тем, что не сможете уволить работника. Оснований для этого, согласно составленному Вами же договору, не будет.
Ошибка 6. «Забытые» надбавки и премии
Если в трудовом договоре с сотрудником просто указано, что работник получает оклад и премию в определенном размере, а ссылок на дополнительный документ, где прописаны условия получения бонусов, нет, то указанные суммы придется выплачивать ежемесячно.
Выход из этой ситуации — отдельные приказы для разовых премий, которые могут быть нерегулярными. Так для Вас, как работодателя может быть выгодно.
Если в трудовом договоре с сотрудником просто указано, что работник получает оклад и премию в определенном размере, а ссылок на дополнительный документ, где прописаны условия получения бонусов, нет, то указанные суммы придется выплачивать ежемесячно.
Выход из этой ситуации — отдельные приказы для разовых премий, которые могут быть нерегулярными. Так для Вас, как работодателя может быть выгодно.
Ошибка 7. Никаких авансов
Между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше 15 календарных дней. Это не чья-то прихоть, это статья 136 Трудового кодекса, которая строго этот момент оговаривает. Даже если у Вас есть письменное согласие работника, чтобы он получал зарплату один раз в месяц, это не застрахует Вас от ответственности перед Трудовой инспекцией. Конкретные сроки и размеры выплат авансов также должны быть зафиксированы в трудовом договоре.
Между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше 15 календарных дней. Это не чья-то прихоть, это статья 136 Трудового кодекса, которая строго этот момент оговаривает. Даже если у Вас есть письменное согласие работника, чтобы он получал зарплату один раз в месяц, это не застрахует Вас от ответственности перед Трудовой инспекцией. Конкретные сроки и размеры выплат авансов также должны быть зафиксированы в трудовом договоре.
Ошибка 8. Незаконные штрафные санкции
Вы не можете удерживать или сокращать зарплату сотруднику, даже если он регулярно опаздывает или не выполняет своих обязанностей так, как Вы этого хотите. Зарплата — не способ манипуляции. Только нормы статьи 137 Трудового кодекса позволяют вычесть суммы из зарплаты, причем эти случаи строго определены.
Вы не можете удерживать или сокращать зарплату сотруднику, даже если он регулярно опаздывает или не выполняет своих обязанностей так, как Вы этого хотите. Зарплата — не способ манипуляции. Только нормы статьи 137 Трудового кодекса позволяют вычесть суммы из зарплаты, причем эти случаи строго определены.
Ошибка 9. Отсутствие договора
Это кажется удивительным, но некоторые работодатели почему-то вообще не заключают трудовой договор с сотрудником. Причем такие случаи — не редкость. Часто с новым сотрудником заключают гражданско-правовой договор, чтобы сэкономить на налогах, не оплачивать больничный, не выплачивать компенсацию при увольнении. Такая экономия может выйти боком, если выяснится, что таким образом Вы пытаетесь избежать заключения трудового договора. Договоры гражданско-правового характера уместны с физическими лицами в том случае, если нужно выполнить временную или разовую работу.
Это кажется удивительным, но некоторые работодатели почему-то вообще не заключают трудовой договор с сотрудником. Причем такие случаи — не редкость. Часто с новым сотрудником заключают гражданско-правовой договор, чтобы сэкономить на налогах, не оплачивать больничный, не выплачивать компенсацию при увольнении. Такая экономия может выйти боком, если выяснится, что таким образом Вы пытаетесь избежать заключения трудового договора. Договоры гражданско-правового характера уместны с физическими лицами в том случае, если нужно выполнить временную или разовую работу.
Сколько могут стоить подобные ошибки за неверное оформление трудового договора?
Все четко прописано в статье 5.27 Трудового кодекса.
Все четко прописано в статье 5.27 Трудового кодекса.
«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей».
Если административные правонарушения, предусмотренные ч. 2 или 3 этой же статьи, уже совершались тем же гражданином, то это влечет за собой наложение штрафа. На граждан — 5000 рублей, на должностных лиц — дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, на лиц, которые занимались предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, — от 30 000 до 40 000 рублей, на юридических лиц — от 100 000 до 200 000 рублей.
Что же делать, если Вы обнаружили, что у Вас уже допущены указанные ошибки?
Конечно же, нужно постараться исправить все в самое ближайшее время. Какие-то изменения можно закрепить с помощью дополнительных соглашений, какие-то документы, возможно, Вам придется создавать заново. Если задача кажется Вам запутанной и не совсем понятной, лучше воспользуйтесь помощью наших специалистов. Их профессиональная помощь поможет Вам избежать финансовых потерь, сбережет Ваши нервы и позволит держать все документы в порядке, на случай визита трудовой инспекции.
Шушманова Жанна,
специалист по кадровому администрированию
Что же делать, если Вы обнаружили, что у Вас уже допущены указанные ошибки?
Конечно же, нужно постараться исправить все в самое ближайшее время. Какие-то изменения можно закрепить с помощью дополнительных соглашений, какие-то документы, возможно, Вам придется создавать заново. Если задача кажется Вам запутанной и не совсем понятной, лучше воспользуйтесь помощью наших специалистов. Их профессиональная помощь поможет Вам избежать финансовых потерь, сбережет Ваши нервы и позволит держать все документы в порядке, на случай визита трудовой инспекции.
Шушманова Жанна,
специалист по кадровому администрированию
Нужна квалифицированная помощь? Обращайтесь!
Нажимая кнопку я соглашаюсь с политикой конфенденциальности
и даю согласие на обработку персональных данных
и даю согласие на обработку персональных данных
С вами будут работать
- Татьяна ШкарупетаГенеральный директор, учредитель
- Елена СмирноваЗаместитель генерального директора
- Анна ВолковаРуководитель направления бухгалтерских услуг
- Ольга ЗалкинаСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Елена МерцСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Ирина ОздамироваСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Алена ПеревозчиковаБухгалтер-эксперт
- Алиса ПульверСтарший бухгалтер
- Ольга ДонцоваСтарший бухгалтер
- Людмила КуликоваБухгалтер
- Людмила КороткихБухгалтер
- Ирина КирилловаБухгалтер
- Светлана ПутиловаМенеджер по работе с клиентами
Наши преимущества
Рэнкинг компаний по кадровому делопроизводству России 2021
топ
25
Рэнкинг компаний по расчету заработной платы в России 2021
топ
30
Рэнкинг провайдеров
аутсорсинговых услуг в России 2021
аутсорсинговых услуг в России 2021
топ
50
Рэнкинг крупнейших консалтинговых компаний в России 2021
топ
150