9 распространенных ошибок трудового договора
На что обратить внимание при составлении трудового договора, чтобы не получить штраф?
Ошибки в трудовых договорах действительно чреваты спорами, штрафами от трудовой инспекции или даже судебными разбирательствами. По статье 57 ТК РФ в договоре должны быть четко прописаны ключевые моменты. Часто работодатели упускают их или формулируют слишком общо: место работы,условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, дата начала работы, реквизиты сторон.
Как снизить риски:
Ошибки в трудовых договорах действительно чреваты спорами, штрафами от трудовой инспекции или даже судебными разбирательствами. По статье 57 ТК РФ в договоре должны быть четко прописаны ключевые моменты. Часто работодатели упускают их или формулируют слишком общо: место работы,условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, дата начала работы, реквизиты сторон.
Как снизить риски:
- используйте актуальные шаблоны договоров, регулярно их обновляйте с учетом изменений в законодательстве;
- проводите внутренний аудит действующих договоров;
- при сложных ситуациях, например при изменении условий или дистанционной работе, консультируйтесь с юристом по трудовому праву.
На что же стоит обратить внимание в первую очередь?
Многие работодатели часто могут не обращать внимания на важные детали при составлении трудового договора с работником. Намеренное ли это действие или небрежность — причины не так важны.
Оформление трудового договора — стандартный этап процедуры трудоустройства. Принимая на работу нового сотрудника, нужно в точности следовать трудовому законодательству: для работодателей, игнорирующих правила заключения трудового договора, предусмотрены меры ответственности. Выявить подобные правонарушения, как правило, не составляет особого труда для инспектора даже при обычной проверке.
Оформление трудового договора — стандартный этап процедуры трудоустройства. Принимая на работу нового сотрудника, нужно в точности следовать трудовому законодательству: для работодателей, игнорирующих правила заключения трудового договора, предусмотрены меры ответственности. Выявить подобные правонарушения, как правило, не составляет особого труда для инспектора даже при обычной проверке.
Ошибка 1. Нет условий оплаты и условий труда
Согласно статье 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Причем размер оклада или тарифной ставки должен быть указан конкретно, в рублях, о чем говорится в статье 131 ТК РФ.
Если работа вредная или опасная, в тексте трудового договора нужно оговорить гарантии и компенсации за труд в таких условиях, а также повышенную оплату труда в соответствии со статьей 147 ТК РФ. Условия труда на рабочем месте также относятся к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ.
Согласно статье 57 Трудового кодекса, в трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Причем размер оклада или тарифной ставки должен быть указан конкретно, в рублях, о чем говорится в статье 131 ТК РФ.
Если работа вредная или опасная, в тексте трудового договора нужно оговорить гарантии и компенсации за труд в таких условиях, а также повышенную оплату труда в соответствии со статьей 147 ТК РФ. Условия труда на рабочем месте также относятся к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ.
Ошибка 2. Неверно обозначена форма оплаты труда
Это тоже важный момент. Например, натуральная форма оплаты не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Такие выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и не противоречит законодательству (ст. 131 ТК РФ).
Это тоже важный момент. Например, натуральная форма оплаты не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Такие выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и не противоречит законодательству (ст. 131 ТК РФ).
Ошибка 3. Без места работы
Кажется абсурдным, но если в трудовом договоре не прописано, где именно будет работать сотрудник, в каком офисе, филиале или структурном подразделении, это может вызвать споры. Место работы и трудовая функция относятся к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Также стоит внимательнее отнестись к дате начала работы. Избегайте расплывчатых формулировок вроде: «Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу». Если дата начала работы не определена, применяются правила ч. 3 ст. 61 ТК РФ. Чтобы избежать лишних споров, лучше указывать конкретный день.
Отдельно стоит проверить реквизиты сторон: ФИО работника, данные работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность, данные представителя работодателя и основание его полномочий, место и дату заключения договора. Эти сведения также указаны в статье 57 ТК РФ.
Кажется абсурдным, но если в трудовом договоре не прописано, где именно будет работать сотрудник, в каком офисе, филиале или структурном подразделении, это может вызвать споры. Место работы и трудовая функция относятся к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Также стоит внимательнее отнестись к дате начала работы. Избегайте расплывчатых формулировок вроде: «Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу». Если дата начала работы не определена, применяются правила ч. 3 ст. 61 ТК РФ. Чтобы избежать лишних споров, лучше указывать конкретный день.
Отдельно стоит проверить реквизиты сторон: ФИО работника, данные работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность, данные представителя работодателя и основание его полномочий, место и дату заключения договора. Эти сведения также указаны в статье 57 ТК РФ.
Ошибка 4. Нет режима рабочего времени
Как работодатель вы должны обозначить режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил, действующих в компании. Это касается графика работы, времени начала и окончания рабочего дня, перерывов, выходных, сменности, неполного рабочего времени, дистанционной работы, ненормированного рабочего дня и других особых режимов (ст. 57, ст. 100 ТК РФ).
Формулировки должны быть точными. На это может обращать внимание при проверках и ГИТ. В этот раздел также нужно включить условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного оплачиваемого отпуска, если он положен работнику. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Как работодатель вы должны обозначить режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил, действующих в компании. Это касается графика работы, времени начала и окончания рабочего дня, перерывов, выходных, сменности, неполного рабочего времени, дистанционной работы, ненормированного рабочего дня и других особых режимов (ст. 57, ст. 100 ТК РФ).
Формулировки должны быть точными. На это может обращать внимание при проверках и ГИТ. В этот раздел также нужно включить условия о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного оплачиваемого отпуска, если он положен работнику. Например, если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, ему полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Ошибка 5. Срочный договор без законного основания
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор допустим только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 58, 59 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре нужно указать срок его действия и обстоятельства, которые стали основанием для заключения договора на определенный срок (ст. 57 ТК РФ). Если срок или основание срочности не прописаны корректно, есть риск, что договор признают заключенным на неопределенный срок. В этом случае уволить работника только из-за окончания срока договора может быть невозможно.
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор допустим только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 58, 59 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре нужно указать срок его действия и обстоятельства, которые стали основанием для заключения договора на определенный срок (ст. 57 ТК РФ). Если срок или основание срочности не прописаны корректно, есть риск, что договор признают заключенным на неопределенный срок. В этом случае уволить работника только из-за окончания срока договора может быть невозможно.
Ошибка 6. «Забытые» надбавки и премии
Если в трудовом договоре с сотрудником просто указано, что работник получает оклад и премию в определенном размере, но не прописаны условия выплаты, у работодателя возникает риск регулярной обязанности выплачивать эти суммы. Поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда по статье 57 ТК РФ.
Выход из этой ситуации — заранее определить, какие премии являются регулярными, а какие разовыми. Условия премирования можно закрепить в положении об оплате труда, положении о премировании, приказах или других локальных актах работодателя с учетом статьи 135 ТК РФ. Для разовых премий можно использовать отдельные приказы, если такие выплаты не носят постоянный характер.
Если в трудовом договоре с сотрудником просто указано, что работник получает оклад и премию в определенном размере, но не прописаны условия выплаты, у работодателя возникает риск регулярной обязанности выплачивать эти суммы. Поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда по статье 57 ТК РФ.
Выход из этой ситуации — заранее определить, какие премии являются регулярными, а какие разовыми. Условия премирования можно закрепить в положении об оплате труда, положении о премировании, приказах или других локальных актах работодателя с учетом статьи 135 ТК РФ. Для разовых премий можно использовать отдельные приказы, если такие выплаты не носят постоянный характер.
Ошибка 7. Зарплата один раз в месяц
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Это не чья-то прихоть, это статья 136 Трудового кодекса. Даже если у вас есть письменное согласие работника получать зарплату один раз в месяц, это не застрахует вас от ответственности перед трудовой инспекцией.
На практике первую часть зарплаты часто называют авансом, но в документах важнее закрепить конкретные даты выплат. Они могут быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре. Дата выплаты должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Это не чья-то прихоть, это статья 136 Трудового кодекса. Даже если у вас есть письменное согласие работника получать зарплату один раз в месяц, это не застрахует вас от ответственности перед трудовой инспекцией.
На практике первую часть зарплаты часто называют авансом, но в документах важнее закрепить конкретные даты выплат. Они могут быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре. Дата выплаты должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата.
Ошибка 8. Незаконные штрафные санкции
Вы не можете удерживать или сокращать зарплату сотруднику как штраф за опоздание, ошибку или ненадлежащее выполнение обязанностей. Зарплата — не способ манипуляции и не инструмент наказания.
Удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами. Если сотрудник нарушает дисциплину, работодатель может использовать законные меры дисциплинарной ответственности, но не произвольные денежные штрафы.
Вы не можете удерживать или сокращать зарплату сотруднику как штраф за опоздание, ошибку или ненадлежащее выполнение обязанностей. Зарплата — не способ манипуляции и не инструмент наказания.
Удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами. Если сотрудник нарушает дисциплину, работодатель может использовать законные меры дисциплинарной ответственности, но не произвольные денежные штрафы.
Ошибка 9. Отсутствие договора
Это кажется удивительным, но некоторые работодатели почему-то вообще не заключают трудовой договор с сотрудником. Причем такие случаи — не редкость. Часто с новым сотрудником заключают гражданско-правовой договор, чтобы сэкономить на налогах, не оплачивать больничный и не выплачивать компенсацию при увольнении.
Такая экономия может выйти боком, если выяснится, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения. Риск выше, если в договоре есть признаки трудовой работы: график, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, регулярная работа, рабочее место и контроль со стороны работодателя.
Договоры гражданско-правового характера уместны с физическими лицами в том случае, если нужно выполнить временную или разовую работу, а отношения не имеют признаков трудовых.
Это кажется удивительным, но некоторые работодатели почему-то вообще не заключают трудовой договор с сотрудником. Причем такие случаи — не редкость. Часто с новым сотрудником заключают гражданско-правовой договор, чтобы сэкономить на налогах, не оплачивать больничный и не выплачивать компенсацию при увольнении.
Такая экономия может выйти боком, если выяснится, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения. Риск выше, если в договоре есть признаки трудовой работы: график, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, регулярная работа, рабочее место и контроль со стороны работодателя.
Договоры гражданско-правового характера уместны с физическими лицами в том случае, если нужно выполнить временную или разовую работу, а отношения не имеют признаков трудовых.
Сколько могут стоить подобные ошибки за неверное оформление трудового договора?
Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.
Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.
«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа…»
- для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей;
- для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.
Если повторно совершено нарушение, предусмотренное ч. 3 или 4 ст. 5.27 КоАП РФ, санкции выше.
Для граждан предусмотрен штраф 5 000 рублей, для должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — штраф от 30 000 до 40 000 рублей, для юридических лиц — от 100 000 до 200 000 рублей.
Для граждан предусмотрен штраф 5 000 рублей, для должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — штраф от 30 000 до 40 000 рублей, для юридических лиц — от 100 000 до 200 000 рублей.
Что же делать, если Вы обнаружили, что у Вас уже допущены указанные ошибки?
“
Конечно же, нужно постараться исправить все в самое ближайшее время. Какие-то изменения можно закрепить с помощью дополнительных соглашений, какие-то документы, возможно, придется создавать заново.
Важно не ограничиваться разовой правкой одного договора. Лучше проверить действующие шаблоны, трудовые договоры с сотрудниками, дополнительные соглашения, должностные инструкции, положения об оплате труда и премировании. Если менялись условия труда, график, зарплата, обязанности или формат работы, такие изменения нужно оформлять письменно.
Важно не ограничиваться разовой правкой одного договора. Лучше проверить действующие шаблоны, трудовые договоры с сотрудниками, дополнительные соглашения, должностные инструкции, положения об оплате труда и премировании. Если менялись условия труда, график, зарплата, обязанности или формат работы, такие изменения нужно оформлять письменно.
Если задача кажется вам запутанной и не совсем понятной, лучше воспользуйтесь помощью специалистов.
Наша компания «Аутсорсинговые Решения» поможет разобраться с ошибками в трудовых договорах и привести кадровые документы в порядок, что снижает риск претензий со стороны трудовой инспекции.
Наша компания «Аутсорсинговые Решения» поможет разобраться с ошибками в трудовых договорах и привести кадровые документы в порядок, что снижает риск претензий со стороны трудовой инспекции.
Нужна квалифицированная помощь? Обращайтесь!
Нажимая кнопку я соглашаюсь с политикой конфенденциальности
и даю согласие на обработку персональных данных
и даю согласие на обработку персональных данных
С вами будут работать
- Татьяна ШкарупетаГенеральный директор, учредитель
- Елена СмирноваЗаместитель генерального директора
- Анна ВолковаРуководитель направления бухгалтерских услуг
- Ольга ЗалкинаСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Елена МерцСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Ирина ОздамироваСтарший бухгалтер-эксперт по расчету заработной платы
- Алена ПеревозчиковаБухгалтер-эксперт
- Юлия БольшаковаБухгалтер-эксперт
- Ольга ДонцоваСтарший бухгалтер
- Наталья КрутиковаСтарший бухгалтер
- Людмила КороткихБухгалтер
- Ирина КирилловаБухгалтер
- Серафима ГафуроваБухгалтер
- Вероника БабуринаПомощник бухгалтера по расчету заработной платы
- Светлана ПутиловаМенеджер по работе с клиентами
25
топ
Рэнкинг компаний по кадровому делопроизводству России 2021
30
топ
Рэнкинг компаний по расчету заработной платы в России 2021
50
топ
Рэнкинг провайдеров
аутсорсинговых услуг в России 2021
аутсорсинговых услуг в России 2021
150
топ
Рэнкинг крупнейших консалтинговых компаний в России 2021