Испытательный срок для работника и работодателя

Прием сотрудника на работу в компанию — важный момент и для самого человека, и для работодателя, который хочет быть уверен, что сделал правильный выбор. Даже собеседование, проведенное профессионалами, не застрахует на 100%. Испытательный срок в таком случае — возможность лучше оценить возможности работника, а для сотрудника — понять условия работы, команду и задачи.

Трудовое право предусматривает испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению сторон. Это должно быть четко прописано в трудовом договоре: необходимо указать период испытания и его условия. Если условия об испытании в трудовом договоре нет, работник считается принятым без испытания.

Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает предельный срок испытания до 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — до 6 месяцев. Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. При трудовом договоре на срок до двух месяцев испытательный срок не устанавливается.

Когда испытательный срок, указанный в договоре, истечет, возможны разные варианты. Если обе стороны все устраивает и сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Если работник в период испытания поймет, что работа ему не подходит, он может расторгнуть договор по своей инициативе, предупредив работодателя письменно за три дня. Двухнедельная отработка в этом случае не применяется.

Есть важный момент. Если работодатель расторгает трудовой договор, работник имеет право обжаловать это решение в суде. Не исключено, что его иск будет удовлетворен, если работодатель не соблюдал правила оформления испытательного срока, оценки результатов работы или уведомления об увольнении. В таком случае работодателю может потребоваться восстановить работника и выплатить предусмотренные законом суммы.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально. Законодательство не определяет закрытый перечень документов, которые нужно подготовить в таком случае.

Чтобы увольнение было более обоснованным, в течение испытательного срока работодателю стоит заранее определить критерии оценки, донести их до работника и фиксировать промежуточные результаты. Это могут быть задания, акты о выпуске бракованной продукции, документы о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий и другие доказательства.

Еще стоит учесть, что по Трудовому кодексу запрещается устанавливать испытательный срок для ряда категорий работников. Например, это беременные женщины, женщины с детьми до полутора лет, несовершеннолетние, лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности в установленный законом срок, лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, работники, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя, а также работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. Испытание также не устанавливается иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или коллективным договором.

С 1 сентября 2026 года запрет на испытание будет распространяться на женщин с детьми до трех лет.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.